Darf ehemaliger Arbeitgeber Auskunft geben über Krankheit, beschäftigt viele Menschen nach einem Jobwechsel. Gesundheitsdaten gehören zu den sensibelsten personenbezogenen Informationen überhaupt. Viele Beschäftigte machen sich Gedanken, ob ein früheres Unternehmen mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber über Fehlzeiten, Diagnosen oder längere Krankheitsphasen sprechen darf. Gerade weil neue Arbeitgeber beim Alten nachfragen, herrscht häufig Unsicherheit darüber, welche Informationen weitergegeben werden dürfen und wo das Datenschutzrecht eine klare Grenze zieht.
Seit Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung gelten Gesundheitsdaten als besonders schützenswert. Sie unterliegen den strengen Vorgaben des Art. 9 DSGVO und dürfen nur unter eng begrenzten Voraussetzungen verarbeitet oder weitergegeben werden. Für ehemalige Beschäftigte bedeutet das einen weitreichenden Schutz ihrer Privatsphäre, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis erst kürzlich oder bereits vor vielen Jahren beendet wurde.
Der Artikel zeigt, welche Rechte Arbeitnehmer besitzen, welche Pflichten ehemalige Arbeitgeber beachten müssen und welche Folgen rechtswidrige Auskünfte nach sich ziehen können. Außerdem erfahren Sie, welche Rolle Referenzanrufe, Arbeitszeugnisse und aktuelle Gerichtsentscheidungen im modernen Arbeitsrecht spielen.
Gesundheitsdaten genießen den höchsten Schutz im Arbeitsrecht
Gesundheitsdaten zählen nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten. Sie dürfen nur verarbeitet werden, wenn hierfür eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage oder eine wirksame Einwilligung besteht. Diese hohen Anforderungen gelten nicht nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern auch nach dessen Ende. Ein Arbeitgeber darf deshalb sensible Informationen nicht ohne Weiteres an Dritte weitergeben.
Die strengen Vorschriften dienen dem Schutz der informationellen Selbstbestimmung und des Persönlichkeitsrechts jedes Menschen. Krankheiten, Diagnosen, psychische Belastungen oder Angaben zu Rehabilitationsmaßnahmen gehören ausschließlich in die Privatsphäre der betroffenen Person. Weder Unternehmen noch Personalverantwortliche dürfen frei darüber verfügen.
Welche Daten sind besonders geschützt?
- Diagnosen und ärztliche Befunde
- Krankmeldungen und Fehlzeiten
- Informationen über chronische Erkrankungen
- Angaben zu psychischen Erkrankungen
- Rehabilitationsmaßnahmen
- Schwerbehindertenstatus, sofern daraus Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand möglich sind
- Ergebnisse betriebsärztlicher Untersuchungen
Auch scheinbar harmlose Hinweise können bereits Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand zulassen und unterliegen deshalb dem Datenschutz.
Darf ein Arbeitgeber einem neuen Arbeitgeber Informationen über Krankheitsurlaub geben?
Die Antwort fällt eindeutig aus. Ein ehemaliger Arbeitgeber darf gegenüber einem neuen Arbeitgeber keine Informationen über Krankheitszeiten, Diagnosen oder den Gesundheitszustand offenlegen. Das gilt unabhängig davon, ob die Kontaktaufnahme schriftlich, telefonisch oder persönlich erfolgt.
Immer häufiger führen Unternehmen sogenannte Referenzgespräche durch. Im Zuge des Fachkräftemangels möchten Personalabteilungen zusätzliche Informationen über Bewerber erhalten und frühere Vorgesetzte kontaktieren. Zulässig sind solche Gespräche jedoch nur innerhalb enger rechtlicher Grenzen. Angaben über Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis können unter bestimmten Voraussetzungen Gegenstand eines Referenzgesprächs sein. Gesundheitsdaten gehören ausdrücklich nicht dazu.
Referenzanrufe sind keine rechtsfreien Räume
Viele Personalverantwortliche gehen fälschlicherweise davon aus, dass mündliche Aussagen am Telefon weniger strengen Regeln unterliegen als ein schriftliches Arbeitszeugnis. Diese Annahme ist unzutreffend. Auch telefonische Auskünfte unterliegen vollständig den Vorgaben der DSGVO sowie dem Datenschutzrecht.
Fragen nach Krankheitstagen, Burnout, psychischen Belastungen oder einer vermuteten eingeschränkten Belastbarkeit dürfen daher weder gestellt noch beantwortet werden. Ein Arbeitgeber darf solche Informationen weder bestätigen noch indirekt andeuten.
Arbeitszeugnis und mündliche Auskunft unterliegen denselben Regeln
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darf keine Hinweise auf Krankheiten oder Fehlzeiten enthalten. Selbst längere Krankheitsphasen dürfen grundsätzlich nicht erwähnt werden, da sie keinen Bezug zur fachlichen Leistung besitzen und die beruflichen Chancen des ehemaligen Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen könnten.
Problematisch wird es häufig außerhalb des schriftlichen Zeugnisses. Manche alten Arbeitgeber glauben, sie könnten telefonisch mehr Informationen preisgeben als im Zeugnis selbst. Juristisch besteht jedoch kein Unterschied. Auch eine mündliche Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers muss die datenschutzrechtlichen Vorgaben einhalten und darf keine sensiblen Gesundheitsdaten enthalten.
Das gilt ebenso dann, wenn neue Arbeitgeber beim alten nachfragen und ausdrücklich wissen möchten, ob ein Bewerber häufig krank gewesen ist oder aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen ausgefallen war. Solche Informationen dürfen nicht erteilt werden, weil sie unmittelbar den geschützten Gesundheitsbereich betreffen und keinen zulässigen Gegenstand einer Referenzauskunft darstellen.
Das sogenannte beredte Schweigen kann ebenfalls unzulässig sein
Nicht nur eindeutige Aussagen können gegen den Datenschutz verstoßen. Auch indirekte Formulierungen können rechtlich problematisch werden. Antwortet ein ehemaliger Vorgesetzter etwa mit den Worten, man dürfe aus Datenschutzgründen leider nichts sagen, entsteht beim Gesprächspartner häufig der Eindruck, dass gesundheitliche Probleme vorliegen.
Juristen sprechen in solchen Fällen vom sogenannten beredten Schweigen. Auch eine solche verdeckte Mitteilung kann als unzulässige Weitergabe sensibler Informationen gewertet werden, weil beim Gesprächspartner gezielt ein negativer Eindruck entsteht.
Darf ehemaliger Arbeitgeber Auskunft geben über Krankheit?
Ob ein ehemaliges Unternehmen Gesundheitsinformationen weitergeben darf, ist rechtlich eindeutig geregelt. Darf ehemaliger Arbeitgeber Auskunft geben über Krankheit. Generell lautet die Antwort grundsätzlich nein. Gesundheitsdaten unterliegen dem höchsten datenschutzrechtlichen Schutz und dürfen ohne eine wirksame Rechtsgrundlage weder mündlich noch schriftlich weitergegeben werden.
Rechtsgrundlage ist vor allem Art. 9 DSGVO, der Gesundheitsdaten als besonders schützenswerte personenbezogene Daten einstuft. Seit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Beschäftigtendatenschutz greifen die strengen Vorgaben der DSGVO unmittelbar. Nationale Vorschriften wie § 26 Abs. 2 BDSG sind nur noch unter engen Voraussetzungen anwendbar, sodass Unternehmen bei der Verarbeitung sensibler Gesundheitsdaten äußerst sorgfältig vorgehen müssen.
Eine Einwilligung genügt nicht immer
Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass eine unterschriebene Einwilligung jede Weitergabe erlaubt. In der Praxis ist die Situation deutlich komplizierter. Datenschutzbehörden und Gerichte prüfen genau, ob eine Einwilligung des Arbeitnehmers freiwillig erteilt wurde oder ob sie unter dem Druck eines Bewerbungsverfahrens zustande kam.
Gerade pauschale Klauseln in Aufhebungsverträgen oder Standardformularen reichen häufig nicht aus. Bestehen Zweifel an der Freiwilligkeit, kann die Offenlegung personenbezogener Daten trotz Unterschrift unzulässig sein.
Welche Auskunftspflichten hat ein ehemaliger Arbeitnehmer?
Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses bestehen grundsätzlich keine Pflichten, einem früheren Unternehmen Auskunft über den eigenen Gesundheitszustand zu geben. Ebenso wenig muss ein ausgeschiedenes Teammitglied spätere Erkrankungen oder neue Diagnosen mitteilen.
Auch gegenüber einem künftigen Arbeitgeber besteht keine allgemeine Verpflichtung, Krankheiten offenzulegen. Nur wenn eine Erkrankung die Ausübung der konkreten Tätigkeit dauerhaft unmöglich macht oder erhebliche Gefahren für andere entstehen würden, können arbeitsrechtlich Ausnahmen bestehen. Diese Fälle sind jedoch selten und müssen immer im Einzelfall bewertet werden.
Wer sich auf eine neue Stelle bewirbt, muss daher weder frühere Krankheitszeiten noch Diagnosen ungefragt offenlegen. Falsche Angaben im Lebenslauf können zwar arbeitsrechtliche Folgen haben, verschwiegene Erkrankungen gehören jedoch in den meisten Fällen nicht dazu.
Was gilt für chronische Erkrankungen?
Auch chronische Erkrankungen unterliegen dem Datenschutz. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsverfahren nur solche Informationen verlangen, die für die konkrete Tätigkeit erforderlich sind. Allgemeine Fragen nach bestehenden Erkrankungen sind regelmäßig unzulässig.
Ebenso wenig besteht eine Pflicht, Diagnosen oder ärztliche Unterlagen vorzulegen. Ob der Arbeitgeber medizinische Informationen erhält, richtet sich stets nach dem konkreten Arbeitsplatz und dem berechtigten Interesse daran.
Ist es erlaubt, dem Arbeitgeber die Ursache meiner Krankheit mitzuteilen?
Während einer Arbeitsunfähigkeit müssen Beschäftigte ihren Arbeitgeber lediglich darüber informieren, dass sie arbeitsunfähig sind und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauert. Die Art der Erkrankung gehört hingegen zur Privatsphäre.
Auch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält keine Diagnose. Der Arbeitgeber erhält lediglich die Information über Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit. Ärztliche Befunde oder medizinische Einzelheiten bleiben ausschließlich zwischen Patient und behandelndem Arzt sowie gegebenenfalls der Krankenkasse.
Eine Ausnahme kann nur unter engen Voraussetzungen bestehen, wenn gesetzliche Vorschriften dies ausdrücklich verlangen. Für die überwiegende Zahl aller Beschäftigten gilt jedoch, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Ursache der Erkrankung besitzt.
Was passiert bei einem Verstoß gegen den Datenschutz?
Gibt ein Ex-Arbeitgeber unzulässig Gesundheitsdaten weiter, kann dies erhebliche rechtliche Folgen haben. Betroffene müssen nicht nachweisen, dass ihnen dadurch eine konkrete Stelle entgangen ist. Bereits der Verlust der Kontrolle über die eigenen Gesundheitsdaten kann einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO begründen.
Zusätzlich kommen Unterlassungsansprüche nach §§ 823 und 1004 BGB wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Betracht. Das Unternehmen kann gerichtlich verpflichtet werden, künftig keine weiteren Angaben mehr weiterzugeben.
Betroffene können außerdem Beschwerde bei der zuständigen Landesdatenschutzbehörde einreichen. Diese prüft den Sachverhalt und kann datenschutzrechtliche Maßnahmen bis hin zu empfindlichen Bußgeldern anordnen.
Welche Rolle spielt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz?
Die Rechtsprechung hat den Schutz ehemaliger Beschäftigter in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestärkt. Entscheidungen verschiedener Gerichte, darunter auch des Landesarbeitsgericht sowie des LAG Rheinland-Pfalz, machen deutlich, dass Unternehmen nur sehr eingeschränkt personenbezogene Daten ehemaliger Mitarbeiter weitergeben dürfen.
Auch das Bundesarbeitsgericht betont regelmäßig den hohen Stellenwert des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Bei jeder Interessenabwägung im Hinblick auf den Datenschutz steht der Schutz sensibler Gesundheitsdaten im Mittelpunkt.
Ein berechtigtes Interesse daran, ehemalige Beschäftigte zu warnen oder Arbeitgeber den neuen Arbeitgeber über frühere Erkrankungen zu informieren, besteht grundsätzlich nicht. Selbst wenn ein Unternehmen meint, einen neuen Arbeitgeber und dessen Kunden schützen zu wollen, reicht dieses Interesse an der Weitergabe regelmäßig nicht aus.
Was gilt bei Referenzgesprächen im Bewerbungsverfahren?
Viele Unternehmen möchten sich vor einer Einstellung ein umfassendes Bild vom Bewerber machen. Deshalb kommt es vor, dass der Arbeitgeber beim ehemaligen Arbeitgeber anruft oder ein Personalberater eine Nachfrage beim früheren Arbeitgeber durchführt.
Nach den Grundsätzen der DSGVO müssen personenbezogene Informationen jedoch vorrangig direkt beim Bewerber erhoben werden. Dieses Direkterhebungsprinzip verhindert heimliche Hintergrundrecherchen und stärkt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.
Selbst wenn ein früherer Arbeitgeber kontaktiert wird, darf eine wahrheitsgemäße Auskunft ausschließlich solche Inhalte betreffen, die datenschutzrechtlich zulässig sind. Aussagen über Leistung und das Verhalten, fachliche Qualifikationen oder öffentlich bekannte Aufgaben können zulässig sein. Angaben über die Art der Erkrankung, Fehlzeiten oder medizinische Einschränkungen bleiben tabu.
So können sich Arbeitnehmer gegen unzulässige Auskünfte wehren
Besteht der Verdacht, dass ehemalige Arbeitgeber unzulässig Gesundheitsdaten weitergegeben haben, sollten Betroffene den Sachverhalt sorgfältig dokumentieren. Gesprächsnotizen, E-Mails oder Aussagen von Zeugen können später eine wichtige Rolle spielen.
Anschließend empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einen Anwalt für Arbeitsrecht. Je nach Einzelfall können Ansprüche auf Unterlassung, Schadensersatz oder Auskunft über die Weitergabe der Informationen bestehen. Unternehmen haben außerdem eine Fürsorgepflicht gegenüber ehemaligen Beschäftigten, wenn weiterhin personenbezogene Daten verarbeitet werden.
Fazit: Darf ehemaliger Arbeitgeber Auskunft geben über Krankheit?
Darf ehemaliger Arbeitgeber Auskunft geben über Krankheit, ist nach der aktuellen Rechtslage klar geregelt. DSGVO und Arbeitsrecht verbieten die Weitergabe sensibler Gesundheitsdaten grundsätzlich. Gesundheitsdaten gehören zu den am stärksten geschützten personenbezogenen Informationen und dürfen gegenüber dem neuen Arbeitgeber oder anderen Dritten nicht offengelegt werden.
Erfolgt dennoch eine Weitergabe der Informationen ohne wirksame Rechtsgrundlage, stehen Betroffenen Unterlassungsansprüche, Schadensersatz und datenschutzrechtliche Beschwerdemöglichkeiten offen. Gerade in Zeiten zunehmender Referenzgespräche und Background-Checks sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und Unternehmen ihre gesetzlichen Pflichten konsequent einhalten.
